El Libro IV del Digesto o Pandectas, segundo cuerpo jurídico del Corpus Iuris Civilis (528-534 n.e), colofón histórico de la codificación justinianea, en su Ley Segunda define a la fuerza como el ímpetu de cosa mayor que no se puede repeler.
Sirva pues, esta cita histórica como punto de arrancada para nuestro asunto.
Muchos autores, a partir de entonces pretenden diferenciar los conceptos de fuerza mayor y caso fortuito.
La distinción entre fuerza mayor y caso fortuito la establecen por la causa, unos, y otros, por los efectos.
Así para los primeros, la fuerza mayor obedece a la voluntad de un tercero y el caso fortuito procede de accidentes naturales. Para los segundos, si los efectos recaen sobre una persona, es manifiesta la fuerza mayor, en tanto que, si recaen sobre la prestación o cosa, se evidencia el caso fortuito.
Las distinciones acotadas no tienen interés práctico ni son aceptadas por las legislaciones positivas hispano-latinoamericanas, incluida la cubana.
En nuestro Derecho Laboral, el concepto dominante es el de fuerza mayor y a él nos atendremos.
Con esta perspectiva, puede definirse entonces a la fuerza mayor como cualquier acontecimiento, ya proceda de la naturaleza o de una voluntad administrativa, de todo punto independiente del sujeto, imprevisible e inevitable que modifique, suspenda o extinga los derechos y obligaciones de las partes en una relación jurídico laboral.
El artículo 44 del Código de Trabajo, entre otras dos, señala como causa de suspensión de la relación laboral la de fuerza mayor. De ello se infiere que acontecimientos naturales tales como el paso de un ciclón con sus vientos o intensas lluvias por algún lugar del archipiélago, un terremoto en la geografía oriental cubana o la pandemia de coronavirus-2 que asola al mundo, pueden convertirse, por sus secuelas de desolación, en causas de suspensión del vínculo laboral entre el trabajador y su entidad.
Las otras dos causas normadas por dicho artículo, suspensivas también de la relación laboral, vale decir la disposición legal y la medida disciplinaria de tal magnitud, ambas provenientes de autoridades administrativas, en última instancia, aunque expresas, pueden asimilarse al concepto de fuerza mayor ofrecido, toda vez que pudieran resultar previsibles y evitables.
Así las cosas, la trabajadora grávida sabe que, al arribar a las 34 semanas de su embarazo, su relación laboral con el centro quedará suspensa al amparo del Decreto Ley 339/2016, y el trabajador que infringe la disciplina laboral, pudiera evitar la aplicación del correctivo disciplinario indicado, entre otros posibles, con solo observar un buen comportamiento laboral. Ambas figuras, vistas de este modo, no se cobijan al resguardo de la fuerza mayor.
Valga como última aclaración en este punto que cualquiera que fuera la fuerza mayor como causa de suspensión de la relación laboral (ciclón, terremoto, fuego, sequía, accidente o epidemia), todas sin excepción alguna, encuentran tutela jurídica en las disposiciones legales vigentes en el país, en materia de interrupciones laborales y de seguridad social.
A la veracidad de lo dicho examinemos otras curiosas situaciones prohijadas por la fuerza mayor en el ámbito laboral cubano.
Cierto trabajador declarado interrupto al amparo de la Disposición Transitoria Cuarta del Reglamento del Código de Trabajo, el Decreto Número 326/2014, y que venía percibiendo el 60% de su salario básico como garantía, luego de haber decursado los primeros treinta días hábiles bajo dicha condición, fue, por necesidad de la defensa nacional, movilizado militarmente durante varias semanas, bajo el status laboral de interrupto, y por ende, suspensa su relación laboral con la entidad, devino súbitamente por la fuerza mayor generada en razón de la seguridad nacional en soldado o miliciano, y, como en estas situaciones la Ley General de la Defensa prevé que el trabajador movilizado en estas tareas no puede sufrir menoscabo alguno en sus ingresos salariales, pasó a devengar el salario correspondiente a su puesto de trabajo.
Evidentemente la fuerza mayor revestida de necesidad de Estado, consintió que el trabajador recuperara su salario, sin abandonar su status laboral de interrupto.
Otro trabajador, al filo de iniciar el disfrute de su período vacacional programado, le resultan, sorpresivamente, previa satisfacción de las exigencias legales, pospuestas sus vacaciones dado que, para recuperar los atrasos productivos experimentados en el centro fabril, la administración del mismo tomó dicha decisión debido a la entrada de materias primas, hasta ese momento deficitarias, suficientes ahora para reanimar la producción y alcanzar el plan trazado.
Otra veleidad de la fuerza mayor.
Sin lugar a dudas, una patética manifestación de la fuerza mayor es la muerte inesperada del trabajador que, cumplidos o no los requisitos exigidos por la Ley de Seguridad Social para obtener la pensión por edad o la de invalidez total, hallándose en activo servicio, le sobreviene el accidente universal y con ello, generar el derecho a pensión por causa de muerte de sus familiares, si los hubiere.
Por último, el singularísimo caso ocurrido en nuestro país en el mes de julio de 2006, en el cual, por decisión gubernamental se produjo la transferencia de día feriado del jueves 27 de julio, históricamente feriado, hacia el lunes 24 del propio.
Tal decisión, con su carga de fuerza mayor, produjo situaciones como estas:
a) el trabajador que debía trabajar como día ordinario el lunes 24 de julio, lo disfrutó como feriado, y si lo hizo, se atuvo a lo normado en el Código de Trabajo en cuanto a su retribución como feriado;
b) el trabajador que descansaba el feriado del jueves 27 de julio, tuvo que trabajarlo, como día ordinario, sin tratamiento especial, así como aquel que debía hacerlo de cualquier manera;
c) el trabajador que iniciaba el disfrute de sus vacaciones el lunes 24 de julio, apreció con la transferencia, que las mismas se iniciarían el jueves 27 del mismo ya que la legislación laboral vigente ordena que las vacaciones pagadas empiezan a disfrutarse en día laborable, y naturalmente, con la permuta o enroque ferial, el lunes 24 había perdido esa condición, ganándola el jueves 27. Esto significó, además, que a este trabajador había que abonarle como trabajados los días 24, 25 y 26 de julio de 2006 en carácter de feriados y de conmemoración nacional, respectivamente.
Todo ello por obra y gracia de la fuerza mayor.
Los ejemplos descritos y otros tantos que bullen en la mente del lector, nos permiten apreciar las siguientes conclusiones:
La fuerza mayor no solo es causa de suspensión de la relación laboral, lo es también de su modificación y extinción.
Todas las causas de fuerza mayor hallan un coherente fundamento legal en el Código de Trabajo cubano, Ley Número 116 de 20 de diciembre de 2013, y su Reglamento, el Decreto Número 326 de fecha 12 de junio de 2014.