El Código de Trabajo y su Reglamento aplica las medidas disciplinarias correspondientes a quienes transgredan el orden laboral establecido en estas entidades y el término de terminación de la relación laboral
Por: Arturo Manuel Arias Sánchez
Harto conocido por empleadores y trabajadores estatales, máxime si fueron sus ejecutores y sancionados, respectivamente, es lo instrumentado por el Código de Trabajo y su Reglamento para la aplicación de medidas disciplinarias a quienes transgredan el orden laboral establecido en estas entidades y el término de terminación de la relación laboral, formalizada por tiempo determinado, cuando la iniciativa la toma el empleador, pautada en el artículo 51 del citado Código.
Así, los artículos 147, 149 y 152 del primero de aquellos, identifican las violaciones disciplinarias del trabajo, el espectro de medidas disciplinarias de aplicación y el término para su ejecución, respectivamente, elementos referenciales a sopesar por aquellos regímenes de igual especie previstos en los actores económicos no estatales, vale decir, las micro, pequeñas y medianas empresas, las cooperativas no agropecuarias y el ejercicio del trabajo por cuenta propia, correlativamente, regulados por los Decretos-leyes números 88, 89 y 90, promulgados por el Consejo de Estado de la República de Cuba, en fecha 13 de julio del año en curso.
Pero… ¿cómo se pronuncian tales normas en esta arista laboral disciplinaria?
Para rendir una respuesta acertada, es conveniente revisar qué dispone cada uno de ellos al respecto, solo en los aspectos que se enrumben en sistemas disciplinarios.
Decreto-ley 88/2024, Sobre las micro, pequeñas y medianas empresas
Artículo 9. Las mipymes tienen, como expresión de su autonomía, las facultades siguientes:
(…);
f) definir su estructura, y plantilla, así como la cantidad de trabajadores de acuerdo con el máximo establecido;
(…).
Artículo 12.1. Las relaciones laborales que se establecen entre las mipymes y los trabajadores que estas requieran para desarrollar su actividad, se rigen por la legislación laboral vigente, así como lo relativo a la seguridad social.
2. En virtud del apartado anterior, cumplen, entre otras, las obligaciones siguientes:
a) Concertar el contrato de trabajo por escrito con copia para el contratado, que debe contener, entre otros: generales de las partes, tipo de contrato y período de duración, cargo, atribuciones y funciones, lugar de trabajo, horario y régimen de trabajo y descanso, causas de suspensión de la relación de trabajo, salario y periodicidad del pago, condiciones de seguridad y salud en el trabajo, fecha y firma de las partes que formalizan el contrato;
(…);
i) promover un entorno laboral de no tolerancia ante manifestaciones de discriminación, violencia y acoso a cualquier trabajador, y en particular hacia las mujeres.
3. (…).
Artículo 33. Los socios redactan los estatutos sociales de las mipymes, los que forman parte de la escritura de constitución, donde hacen constar los elementos siguientes:
(…);
h) los valores que rigen la conducta ética y profesional de los socios y trabajadores para el ejercicio de la actividad;
(…);
m) otras cuestiones facultad de los socios que no sean de carácter imperativo y que no contravengan el ordenamiento jurídico vigente.
Artículo 34. Los órganos de las mipymes pueden aprobar, además, cuantos reglamentos consideren para el ordenamiento de su vida interna.
Artículo 65. La mipyme tiene, como mínimo, los órganos sociales siguientes:
a) Junta General de Socios;
b) órgano de Administración; y
c) órgano de Control y Fiscalización.
Artículo 66. Los socios de la mipyme deciden la estructura de los órganos con que cuenta esta, en dependencia de su tamaño y sus actividades; los órganos pueden ser unipersonales.
Artículo 100.1. (…).
2. Los conflictos laborales se rigen por la legislación laboral vigente.
3. (…).
4. Puede preverse el sometimiento previo a métodos alternos de solución de conflictos de conformidad con las normas jurídicas.
Decreto-ley 89/2024, De las cooperativas no agropecuarias
Artículo 40. Los órganos de la cooperativa, como mínimo, son:
a) La Asamblea General de Socios;
b) el órgano de Administración; y
c) el órgano de Control y Fiscalización.
Artículo 41.1. Los socios de la cooperativa no agropecuaria deciden la estructura de los órganos de esta en dependencia de su tamaño y actividades.
2. Los socios pueden decidir crear otras estructuras orgánicas que determinen necesarias para el mejor desenvolvimiento de la cooperativa no agropecuaria.
Artículo 46. La Asamblea decide sobre los asuntos siguientes:
(…);
m) análisis de las reclamaciones que se establezcan por los socios o los trabajadores con arreglo a lo dispuesto en este Decreto-Ley;
(…).
Artículo 86.1. Las cooperativas no agropecuarias pueden contratar trabajadores por un periodo de hasta tres meses, dentro del año natural, por las causales establecidas en la legislación vigente.
2. Excepcionalmente, la duración del contrato por tiempo determinado puede tener una duración superior a tres meses cuando el trabajador está sustituyendo un socio protegido por la seguridad social por incapacidad temporal o maternidad.
3. (…).
4. El salario de los trabajadores contratados se pacta por acuerdo entre la cooperativa no agropecuaria y el trabajador, toma como base el salario mínimo reconocido en el país, y la cantidad y calidad del trabajo a realizar.
5. Los derechos del trabajador contratado, incluidos los de la seguridad social y su régimen disciplinario, se rigen por lo que establece la legislación laboral vigente y les son aplicables las disposiciones en materia tributaria.
Artículo 88.1. (…).
2. Los conflictos laborales se rigen por la legislación laboral vigente.
3. (…).
4. Puede preverse el sometimiento previo a métodos alternos de solución de conflictos de conformidad con las normas jurídicas.
Decreto-ley 90/2024, Sobre el ejercicio del trabajo por cuenta propia
Artículo 6. El trabajo por cuenta propia se puede ejercer de forma autónoma o emplear hasta un límite de tres personas que contrata como trabajadores, las que pueden ser familiares o no.
Artículo 7.1. El trabajador por cuenta propia puede recibir ayuda para la realización de las actividades de su proyecto de trabajo, del cónyuge o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
2. Se entiende como ayuda del familiar la colaboración puntual en el proyecto de trabajo, la que no puede ser de forma habitual, frecuente ni continuada.
Artículo 8.1. Los titulares de un proyecto de trabajo por cuenta propia son sujetos del régimen especial de seguridad social.
2. Las personas trabajadoras contratadas por el titular se protegen por el régimen general de seguridad social.
3. Los derechos de la maternidad de los trabajadores por cuenta propia y de las personas contratadas por este se rigen por lo establecido en la disposición normativa específica.
Artículo 26. El trabajador por cuenta propia está obligado a:
(…);
e) formalizar la relación laboral con los trabajadores que contrata, y garantizar el cumplimiento de los derechos de trabajo y seguridad social en los términos previstos en la ley;
(…).
Artículo 28. El titular del Proyecto de Trabajo por cuenta propia en relación con los trabajadores que contrata, cumple lo establecido en el Código de Trabajo y su legislación complementaria, y a tal efecto viene obligado a:
a) Concertar el contrato de trabajo por escrito con copia para el contratado, que debe contener: generales de las partes, tipo de contrato y período de duración, cargo, atribuciones y funciones, lugar de trabajo, horario y régimen de trabajo y descanso, causas de suspensión de la relación de trabajo, salario y periodicidad del pago, condiciones de seguridad y salud en el trabajo, fecha y firma de las partes que formalizan el contrato; se pueden incluir otras cláusulas conforme a lo previsto en la legislación general;
(…);
h) velar por el cumplimiento de las condiciones de trabajo seguras y saludables de las personas contratadas, y la protección de sus derechos en el trabajo y seguridad social; y
i) promover un entorno laboral de no tolerancia ante manifestaciones de discriminación, violencia y acoso a cualquier trabajador, y en particular hacia las mujeres.
El contraste meditado entre los preceptos más arriba consignados, permite arribar a ciertas conclusiones:
Primera: En las tres modalidades de actores económicos reseñados, la norma correspondiente admite la contratación de trabajadores y, por ende, la exigencia, expresa o tácita, de observación por los contratados del régimen disciplinario vigente en cada una de ellas.
Segunda; Los Decretos-leyes 88, 89 y 90 de 2024, remiten a la legislación laboral vigente en el amplio perfil de asuntos relacionados con los derechos del trabajo y la seguridad social, todos bajo la tutela jurídica emanada del contrato de trabajo formalizado entre el empleador y el trabajador.
Tercera: Las formas asociativas en micro, pequeñas y medianas empresas y en cooperativas no agropecuarias, cuentan con órganos de administración y control, en tanto que, en el ejercicio del trabajo por cuenta propia, tales funciones recaen sobre el titular del proyecto de trabajo, fundamento estructural suficiente en cada uno de estos actores económicos no estatales, para exigir responsabilidad disciplinaria a los trabajadores contratados.
Cuarta: Los Decretos-leyes 88 y 89 de 2024, respectivamente, reguladores de las micro, pequeñas y medianas empresas y de las cooperativas agropecuarias, postulan que, las primeras podrán crear cuantos reglamentosconsideren para el ordenamiento de la vida interna de la entidad asociativa, en tanto a las segundas les permite crear otras estructuras orgánicas para el mejor desenvolvimiento de dichas cooperativas, preceptiva interna que posibilita dictar, en las micro, pequeñas y medianas empresas, un reglamento disciplinario adecuado a su organización económica, en tanto que las cooperativas no agropecuarias, gozan de la posibilidad de crear una estructura para el conocimiento e investigación de las violaciones disciplinarias de los socios y sobre todo, de los trabajadores contratados y, consecuentemente, emitir su criterio a la autoridad disciplinaria facultada.
El Decreto-ley 90/2024 no concede al titular del proyecto de trabajo por cuenta propia tales posibilidades, razón por la que, ante una infracción disciplinaria o reclamación de derechos, por los trabajadores contratados, tendrían las partes que ventilar la desavenencia al amparo del Código de Trabajo y su Reglamento.
Quinta: De modo expreso, los Decreto-leyes 88 y 89 de 2024, sentencian que los conflictos laborales se rigen por la legislación laboral vigente; en tanto que, en el ejercicio del trabajo por cuenta propia, su omisión en el Decreto-ley 90, es resuelta por las disposiciones del Código de Trabajo, como se aprecia más abajo.
Sexta: El Código de Trabajo, norma rectora en la solución de conflictos laborales, dispone en su preceptiva que:
Los trabajadores tienen derecho a reclamar contra las medidas disciplinarias que le son impuestas, así como a promover acciones para el reconocimiento, restablecimiento y cumplimiento de los derechos de trabajo y de seguridad social, consagrados en la legislación, ante los órganos, autoridades e instancias competentes. (Artículo 165)
Los trabajadores según el sector donde laboran, reclaman sus derechos de trabajo y seguridad social al:
a) (…).
b) Sistema judicial, para los contratados por personas naturales autorizadas para ello y para los trabajadores asalariados de las formas asociativas y de las cooperativas, una vez agotado el procedimiento específico cuando así se establezca. (Artículo 166)
De tal suerte, los trabajadores contratados por los remodelados actores económicos, amparados en los artículos del Código de Trabajo, antes transcritos, ingresan en la vía judicial, mediante la presentación de la oportuna demanda, para ventilar sus controversias disciplinarias o de derechos del trabajo y seguridad social, con sus empleadores.
Ahora, una digresión en el tema, también de connotación conflictiva, para analizar brevemente la preferencia de los actores económicos por el contrato de trabajo por tiempo determinado, sobre todo en las micro, pequeñas y medianas empresas y en los titulares de proyectos de trabajo por cuenta propia, ya que, en las cooperativas no agropecuarias, por imperio de la norma, solo rigen estos.
Abundando en el asunto, los contratos de trabajo pueden revestir variados tipos: contratos por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para la ejecución de una obra (en las micro, pequeñas y medianas empresas: artículo 12.2, inciso a, del Decreto-ley 88); contrato por tiempo determinado (se presume el de ejecución de una obra, dada su naturaleza temporal) de hasta tres meses, dentro del año natural, o un tanto más, en razón de que el trabajador contratado sustituya a un socio cooperativista protegido temporalmente por la seguridad social (en las cooperativas no agropecuarias: artículo 86.1 y 2 del Decreto-ley 89), y por tiempo indeterminado o por tiempo determinado en el ejercicio del trabajo por cuenta propia (artículo 28, inciso a, del Decreto-ley 90).
Con suma frecuencia, cuya revelación corre a cargo de los despedidos a este conferencista, dos de estos empleadores no estatales, autorizados por sus respectivos decretos-leyes, suelen evitar la formalización del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, a pesar de su admisión legal, expresión harto común entre las mipymes y los titulares de proyectos de trabajo por cuenta propia en ejercicio, conducta contumaz sostenida por el actor económico sobre ciertos fundamentos esgrimidos, ante presuntos riesgos para la entidad asociativa o el proyecto, tales como: potenciales pérdidas económicas o quiebra del negocio, el desconocimiento de tal contrato, comportamiento irreverente del contratado, la evitación de morosos trámites administrativos, fragilidad en la permanencia del contratado en su actividad, etc.; lo cierto es que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado es de poca utilización en el llamado empleo no estatal: estos empleadores desean concluir las relaciones laborales con sus asalariados abruptamente, de manera expedita, sin titubeos jurídicos, a manera de francos despidos ilegales, figuras violatorias del orden laboral vigente, pero lo lamentable del asunto es que, los despedidos, no reclaman sus derechos por desconocer a las vías adecuadas, información que deben rendir sus empleadores (¡por supuesto, a estos últimos tampoco les interesa que aquellos las conozcan!).
Bajo la directriz constitucional, pronunciada por el artículo 94 de la Ley Fundamental de la nación, todo trabajador o trabajadora, estatal o no, y del empleo informal, goza del debido proceso, en la jurisdicción, propiamente de trabajo y seguridad social, reformulada en la nueva ley procesal.
A seguidas se ofrece, en apretadas invocaciones de la norma adjetiva de aplicación, el discurrir de las demandas establecidas al respecto, asunto totalmente, insisto, desconocido por estos trabajadores y sus empleadores.
Ley Número 141, Código de Procesos (28 de octubre de 2021)
Artículo 21. Corresponde a los tribunales, en materia del trabajo y de la seguridad social, conocer de:
a) Los conflictos individuales con causa en la aplicación de medidas disciplinarias y en vulneraciones de los derechos del trabajo;
b) las reclamaciones sobre seguridad social;
c) (…).
Artículo 24. El Tribunal Municipal Popular conoce:
(…).
3. En materia del trabajo y de la seguridad social, de:
a) Las demandas con causa en la aplicación de las medidas disciplinarias, excepto la de separación del sector o actividad;
b) las demandas fundadas en vulneraciones de los derechos del trabajo y de la seguridad social a corto plazo;
c) (…).
Artículo 25. El Tribunal Provincial Popular conoce:
(…).
3. En materia del trabajo y de la seguridad social, de:
a) (…);
b) (…):
c) los recursos de apelación contra las resoluciones definitivas adoptadas por el Tribunal Municipal Popular;
d(…).
Artículo 26. El Tribunal Supremo Popular conoce de:
(…).
b) los recursos de apelación contra las resoluciones definitivas dictadas por el Tribunal Provincial Popular, en primera instancia, en materia del trabajo (…);
c) los procesos de revisión;
(…).
Artículo 79. En los conflictos que se susciten en materia del trabajo y de la seguridad social, todos los trabajadores tienen capacidad procesal, con independencia de su edad.
Artículo 551.1. De las materias (…), se tramitan por el proceso sumario:
2. Las demandas que tengan causa en la aplicación de las medidas disciplinarias y en las vulneraciones de los derechos del trabajo y de la seguridad social se tramitan por el proceso sumario.
(…).
Artículo 572.1. Las demandas en materia del trabajo y de la seguridad social se interponen en los plazos siguientes:
a) Diez días, cuando se impugne la decisión adoptada en un procedimiento previo, tanto en materia de disciplina, como de derechos del trabajo y de la seguridad social a corto plazo;
b) (…);
c) ciento ochenta días naturales, para la reclamación de vulneraciones de los derechos del trabajo, siempre que no exista un procedimiento prejudicial que deba incoarse de acuerdo con la ley.
2. Los plazos a que se refieren los incisos a) y b) del apartado anterior, se computan a partir de la fecha de notificación de la decisión cuestionada; el contemplado en el inciso c), decursa desde el momento en que se produce la violación o desde que se tiene conocimiento de ella por el demandante.
3. Para la presentación de la demanda es necesario agotar las vías previas de solución de conflictos establecidas en la ley.
4. Si el órgano o la autoridad al que le corresponde pronunciarse en la vía previa no lo hace en los plazos legalmente establecidos, el tribunal puede tenerla por agotada, a solicitud del actor, quien debe acreditar la fecha de presentación de la reclamación y la inactividad del órgano o autoridad encargado de resolverla en el caso concreto.
Artículo 578.1. La sentencia se dicta en un plazo que no exceda de los diez días siguientes de haber quedado concluso el proceso.
2. En los procesos del trabajo y de la seguridad social, que hayan contado con una vía previa de solución de conflictos, la decisión judicial de primera instancia está impedida de agravar la situación del demandante, salvo cuando resulte ineludible por razón de legalidad.
3. En los procesos seguidos por infracciones de la disciplina laboral no se puede imponer sanción mayor ni más grave que la dispuesta en la vía de reclamación previa, salvo cuando, siendo esta más beneficiosa que la inicialmente aplicada por el empleador, la demanda se promueva por este.
Así las cosas, es menester divulgar públicamente entre los empleadores no estatales y sus asalariados, estas iniquidades perpetradas por aquellos, con la manifiesta intención de eliminar tales distorsiones (¡no solo basta las económicas, estas también!) en el empleo de trabajadores, so pena de que estos acudan a fiscales, defensores y autoridades sindicales y de gobierno, del sector, en pos de la vindicación de sus derechos, tutelados por la Constitución de la República y su legislación complementaria, ultrajados por los actores económicos no estatales.
Culmino, a propósito, con tres sentidas invocaciones: una cervantina, puesta en la lengua de don Quijote de la Mancha, otra del héroe de Jimaguayù y finalmente, con la del Apóstol de la independencia nacional, respectivamente.
Aprestábase Sancho Panza a asumir la gobernación en la ínsula de Barataria cuando Don Quijote comenzó a aconsejarle lo que sigue:
Cuando pudiere y debiere tener lugar la equidad, no cargues todo el rigor de la ley al delincuente; que no es mejor la fama del juez riguroso que la del compasivo.
Si acaso doblares la vara de la justicia, no sea con el peso de la dádiva, sino con el de la misericordia.
Cuando te sucediere juzgar algún pleito de algún enemigo, aparta las mientes de tu injuria y ponlas en la verdad del caso.
(Segunda Parte,Capítulo XLII)
El Derecho, para ser tal y obligatorio, debe tener por fundamento la justicia.Hasta el Derecho en manos de ignorantes se parece al crimen.
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