La legislación de trabajo va y viene con el devenir de los días, pero en muchos empleadores o entidades, aferrados a estereotipos consagrados por el uso habitual, discurren sin impacto alguno.
Tal es el caso del disfrute de vacaciones para aquellos trabajadores cuyo vínculo laboral es signado por el contrato de trabajo por tiempo determinado.
El artículo 61 del entonces denominado Reglamento General sobre Relaciones Laborales (Resolución Número 8 de 2005, hoy derogada) del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social disponía que la administración que contrata a un trabajador por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, puede liquidarle las vacaciones al mismo en cada pago o al finalizar el contrato. No obstante (continúa el precepto) cuando la relación laboral se presuma que debe extenderse por un período superior al año, las vacaciones anuales pagadas se acumulan y disfrutan por el trabajador según lo establecido en la legislación de aplicación general.
En su momento, pocas administraciones, por no decir ninguna, observaron esta regla; hoy, mucho menos con el nuevo Código de Trabajo que tantas facultades conceden a los empleadores.
Pero, ¿qué dice el Código de Trabajo al respecto?
El artículo 101 de esta ley es crucial a los efectos de su aplicación, razón por la que segmento el análisis del precepto en sus dos párrafos.
El primero de estos estipula que los trabajadores tienen derecho al disfrute de un mes de vacaciones anuales pagadas por cada once meses de trabajo efectivo.(…)
Aquí es obvio que el término “trabajadores” no califica exclusivamente para aquellos que formalizaron un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, sino que incluye a los restantes empleados, cualquiera que fuese su vínculo laboral con la entidad, amén de pautar el derecho de los trabajadores a un mes de vacaciones pagadas por cada once meses laborados efectivamente.
El segundo párrafo del referido artículo apunta hacia aquellos trabajadores que laboran menos de once meses; entre ellos, por tanto, los trabajadores cíclicos y los contratados por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, cuyas vacaciones pagadas se corresponden, proporcionalmente, con los días efectivamente trabajados.
De aquí que la entidad o el empleador pueda liquidar, mes tras mes, el acumulado vacacional.
Pero el asunto es que un contrato por tiempo determinado puede prolongarse más allá de un año (pongamos como ejemplos el cumplimiento de una misión de colaboración en el extranjero del titular de la plaza o las licencias de maternidad prolongadas por una causa u otra), entonces, ¿por qué no pueden los contratados bajo esta modalidad de vínculo laboral disfrutar de su mes de vacaciones, si los titulares de los cargos o plazas lo disfrutarían?
Me parece inicuo tal tratamiento a los trabajadores involucrados.
La solución estriba en consignar una cláusula en el convenio colectivo de trabajo de la entidad (instrumento normativo doméstico olvidado con suma frecuencia por sus gestores: la organización sindical y el empleador), en clara rememoración del artículo 61 del derogado Reglamento General sobre Relaciones Laborales, cuya redacción pudiera ser, más o menos así, regulando el tratamiento vacacional de los trabajadores contratados por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra:
Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, por la entidad, cuya relación laboral se prolongue más de un año, tienen derecho a disfrutar de sus vacaciones pagadas, de acuerdo con el programa de vacaciones elaborado por la misma.
Así parece más justo y apegado a la ley de trabajo esta importante arista del empleo.
