Las características de actuación de los empleadores vistos en los comités de expertos, los órganos de justicia laboral y las estructuras de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral de las entidades cubanas
Por: Arturo Manuel Arias Sánchez
En concordancia con nuestra legislación de trabajo, los empleadores cubanos gozan de ciertas atribuciones y facultades discrecionales en el ejercicio de sus tareas de dirección y control en sus ámbitos laborales; otras, les son impuestas por mandato legal: los órganos auxiliadores.
Prudencia es retomar, del articulado del Código de Trabajo y su Reglamento, algunos de sus preceptos que apuntan en este derrotero; aquí van.
El artículo 9 del referido Código de Trabajo perfila los sujetos de la relación laboral al postular que aquellos en las relaciones de trabajo son: el trabajador: persona natural cubana o extranjera residente permanente en el territorio nacional con capacidad jurídica, que labora con subordinación a una persona jurídica o natural y percibe por ello una remuneración; que disfruta los derechos de trabajo y de seguridad social y cumple los deberes y obligaciones que por la legislación le corresponden; el empleador: entidad o persona natural dotada de capacidad legal para concertar relaciones de trabajo, que emplea uno o más trabajadores; ejerce las atribuciones y cumple las obligaciones y deberes establecidos en la legislación.
A su tenor el artículo 10, de la propia norma, sostiene que, a los efectos de este Código, se considera entidad a los órganos, organismos, entidades nacionales, organizaciones superiores de dirección, empresas, unidades presupuestadas, dependencias de las organizaciones políticas y de masas. Asimismo, las cooperativas y las formas asociativas autorizadas por la ley, se consideran entidades con respecto a sus trabajadores asalariados.
Para una adecuada aplicación de la ley y atendiendo a razones organizativas, estructurales, territoriales o por las características de la actividad, el jefe de la entidad, si la ley lo autoriza, puede delegar sus atribuciones en los jefes de unidades organizativas subordinadas o adscriptas, para que actúen en determinadas materias concernientes a la legislación de trabajo.
El corolario de las mencionadas posiciones normativas, lo rinde el artículo 11 del propio Código de Trabajo, al declarar que el empleador tiene la responsabilidad de cumplir y hacer cumplir la legislación de trabajo de forma tal que se alcance lo establecido en su encargo u objeto.
Con tan favorable caldo de cultivo jurídico en el seno de las entidades laborales del país, llega la hora de aproximarnos a esos órganos auxiliadores de los empleadores, cuya constitución es obligatoria por mandato de ley y son: el comité de expertos, los órganos de justicia laboral y la estructura, organización o persona encargada de atender y tramitar las situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral.
Los dos primeros órganos auxiliadores de los empleadores se desempeñan al amparo del Código de Trabajo y su Reglamento, en tanto el tercero, halla tutela jurídica a tenor del Decreto 96 de 2023, denominado Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral.
Echémosle un vistazo a vuelo de dron en el siguiente cuadro sinóptico.
| Auxiliador | Legislación | Competencia | Integrantes |
| Comité de Expertos | Código de Trabajo: artículo 37. Reglamento: artículo 23. | Idoneidad demostrada en trabajadores: ingreso a la entidad, su permanencia o pérdida. | Cinco (5) o siete (7) miembros efectivos: asistencia mínima 3 o 5 de sus integrantes. |
| Órgano de Justicia Laboral | Código de Trabajo: artículos 167 al 177. Reglamento: artículos 187 al 212. | Solución de conflictos por aplicación de medida disciplinaria al trabajador y reclamación de derechos de trabajo y seguridad social a corto plazo. | Cinco (5) miembros efectivos y cuatro (4) suplentes (dos de ellos designados y otros dos elegidos). |
| Estructura del Protocolo de Actuación | Decreto Número 96/2023: artículos 27 al 33. | Detección de manifestaciones de discriminación, violencia y acoso. | Estructura, organización o persona; en el sector no estatal: comisión. |
Desmontemos, uno a uno, estos órganos auxiliadores del empeño económico y social en las entidades del país, en razón de una ponderación más escudriñadora de sus ejercicios en el ámbito laboral nacional.
Comité de Expertos
Término de manifestación de la voluntad del empleador ante la propuesta de candidato al empleo, rendida por el comité de expertos, sometida a su consideración
¿Con qué término cuenta el empleador, una vez vencido el período de prueba, para manifestar su voluntad, admitiendo o denegando la formalización del contrato de trabajo por tiempo indeterminado con el aspirante a ingresar en el centro?
Me atrevo a establecerla en el término de once (11) días hábiles, vencido el período de prueba, para admitir o denegar la formalización del contrato de trabajo por tiempo indeterminado con el trabajador, según se concluye del estudio de la legislación laboral aplicable a esta situación.
¿Qué razones de hecho y de derecho me asisten para afirmarlo?
El período de prueba es un contrato de trabajo por tiempo determinado (así lo asevera el artículo 25 en su inciso b) del Código de Trabajo) pero, si el empleador no manifiesta, vencido aquel, su voluntad en contrario, entonces se formaliza la relación de trabajo por tiempo indeterminado (según regula el artículo 32, penúltimo párrafo, del susodicho Código de Trabajo).
Así las cosas, vencido el período de prueba y omisa la voluntad del empleador tras su terminación, su silencio es manifestación presunta de la aceptación del trabajador y, consecuentemente, de la formalización del contrato de trabajo por tiempo indeterminado entre las partes.
Es la ley de trabajo, ahora, la que marca el compás de espera si el empleador se manifiesta en contrario, pero presenta una laguna cuya omisión se presta a disímiles interpretaciones, siempre favorecedoras al empleador, y, por ende, lesivas al trabajador.
El artículo 36 del Código de Trabajo regula que el órgano asesor del empleador, vale decir, el comité de expertos, le auxilia en cuanto a la comprobación de la idoneidad demostrada del trabajador que pretende su incorporación al empleo en su entidad.
Se infiere, entonces, que vencido el período de prueba convenido (de entre 30 y hasta 180 días naturales, de acuerdo con el artículo 32 de la Ley 116), y en concordancia con lo reglado por la Disposición Especial Primera, tercer párrafo, de la misma norma, los términos comienzan a contarse a partir del día natural o hábil, según el caso (en nuestro supuesto, sería hábil), siguiente al acto o hecho que los origina, y vencen el último día, salvo que este coincida con un día inhábil en que el vencimiento se traslada para el próximo día hábil, razón por la cual en el día 31 o 181 (o cualquier otro, de acuerdo con el período de prueba establecido en el convenio colectivo de trabajo del centro laboral), es decir, el día siguiente al vencimiento del período de prueba, comienza, en días hábiles, el término para que el empleador se oponga a la incorporación del trabajador a la entidad, interesando aquel el auxilio del comité de expertos para ofrecer su decisión final.
Y es ahora que comienza la incertidumbre del aspirante, dado que la ley de marras no traza término alguno para que el empleador emita su decisión al comité de expertos.
El número de días hábiles que concede el Reglamento del Código de Trabajo en su artículo 23, para uno u otro pronunciamiento del órgano asesor en este asunto, es de once (11) días, minuciosamente desglosados de la siguiente manera:
- cinco (5) días hábiles para que el coordinador del comité de expertos convoque a sus miembros para la valoración de la idoneidad demostrada del trabajador (inciso d);
- tres (3) días hábiles adicionales si se requiere realizar otros análisis o practicar alguna prueba (inciso d);
- tres (3) días hábiles posteriores a la reunión para que el órgano asesor adopte la decisión (inciso g).
Remarca el citado inciso g) que, de no poderse cumplir con el anterior término, se le solicita una prórroga al jefe facultado el que comunicará al trabajador interesado la causa de la prolongación de la toma de la decisión final.
Entonces, ¿qué?
La ausencia en la norma de trabajo del señalamiento de un término preciso para que el empleador manifieste su voluntad, consentidora o denegatoria del ingreso, una vez concluido el período de prueba convenido, torna la voluntad administrativa en anárquica cuyo pronunciamiento, muchas veces, ignora la participación del órgano asesor en este asunto y su manifestación rebasa un término racional para rechazar al aspirante.
Fundamento por el que la ausencia del referido término en la norma laboral vigente debe ser subsanado en la por venir, aunque en el interin, los convenios colectivos de trabajo pueden plasmarlo y salvar la omisión y, consecuentemente establecerla de entre tres (3) y cinco (5) días hábiles para que el empleador revele su decisión final.
Y hete aquí ahora que con la promulgación del Decreto ley 67 en noviembre de 2022, Sobre las relaciones de trabajo de los funcionarios y otros trabajadores designados, ¡se suman nuevos deberes a los comités de expertos!
El referido Decreto ley 67, regla en su artículo 8 que en los órganos del Estado se selecciona la persona que reúna los requisitos para desempeñarse como funcionario o trabajador designado en los cargos aprobados, (…), en consulta con el Comité de Expertos constituido en la entidad, así como con la opinión de la organización política que corresponda.
Ahora es prudente abordar los términos españoles auxilio y consulta, vinculados a la actuación de los comités de expertos, en pos de su inteligibilidad entre los propios miembros de dichas estructuras, los empleadores, los sindicalistas y, sobre todo, los trabajadores y trabajadoras de las entidades donde se constituyen dichos órganos asesores.
La palabra “auxilio” procede del latín auxilium, cuyo significado es ayuda, refuerzo, aumento de fuerzas (del verbo augeo – ere: aumentar, hacer crecer), de aquí la voz “auge”, la cual denota crecimiento.
Son sinónimos de auxilio: ayuda, apoyo, protección, amparo, refugio, socorro, escudo, asistencia, servicio.
La voz “consulta”, por su parte, consiste en solicitar información o asesoría. El origen etimológico del término se encuentra en latín: en la palabra consulere, (considerar, deliberar) que puede traducirse como pedir consejo, parecer, dictamen o información sobre un determinado asunto.
Así pues, la acción y efecto de consultar es, propiamente, la consulta. El verbo permite referirse a examinar un asunto con una o más personas, buscar datos sobre alguna materia o pedir consejo. En general, está vinculado a solicitar el parecer o la instrucción de otra persona. Quien consulta espera obtener información de utilidad para satisfacer sus aspiraciones o conseguir sus metas. Este raciocinio se aplica tanto a la consulta más simple (v.g. preguntar qué hora es) como a la más compleja: una consulta médica.
Sobre el sustento gramatical, veamos entonces cómo deben actuar los miembros de los comités de expertos en las coyunturas legales planteadas, cuyo punto de arranque es la conceptualización de “idoneidad demostrada” y los requisitos exigidos por una y otra normas jurídicas.
Abundo en el extremo (artículo 37 del Código de Trabajo):
El empleador, para adoptar decisiones respecto a la idoneidad demostrada de los trabajadores se auxilia de un órgano asesor. El procedimiento para reconocer o confirmar la pérdida de la idoneidad demostrada, así como la denominación, el procedimiento de constitución y funcionamiento del órgano asesor, se regulan en el Reglamento de este Código.
En la misma cuerda, ahora pulsada por el susodicho Decreto-ley 67/2022, Sobre las relaciones de trabajo de los funcionarios y otros trabajadores designados, su artículo 7, describe los requisitos de idoneidad demostrada exigidos por tal norma, y al efecto establece que los funcionarios y trabajadores designados, en adición a los requisitos de idoneidad demostrada establecidos en el Código de Trabajo, deben poseer los siguientes:
a) Capacidad de organización y, en su caso, de dirección;
b) prestigio y reconocimiento social; y
c) comportamiento laboral y personal ético.
Entonces, ahora, nos preguntamos, ¿qué diferencias estriban en el seno del comité de expertos cuando sus miembros ponderen la idoneidad demostrada de un trabajador ordinario o la idoneidad demostrada de un funcionario o trabajador designado, en ambos casos solicitada por la autoridad facultada?
De todas maneras, el auxilio ya proverbial o la consulta formulada a los comités de expertos sobre idoneidad demostrada en trabajadores ordinarios o designados, en la mayoría de los casos deja mucho que desear (¡salvo aquellos que honran su actuación!), en cuanto a sus recomendaciones o consejos, como veremos más abajo.
Integrar un comité de expertos en una entidad cualquiera, muchas veces, se torna en un quebradero de cabezas para empleadores, sindicalistas del centro y los propios trabajadores dado que, sin ambages, casi nadie está dispuesto a integrarlo y solo, bajo requerimientos políticos, administrativos y sindicales, se logra su integración, ánimo pernicioso que se infiltra en su ejercicio.
Por otra parte, los términos de actuación del comité de expertos, según el Decreto 326/2013, reglados en once (11) días hábiles para rendir su recomendación, y ahora su parecer o información, ante el empleador o la autoridad facultada al efecto, como vimos más arriba, no son observados pulcramente por sus miembros en razón de una de estas dos causas: ora, con fulgurante velocidad de astro que surca el espacio, presionados por lo tardío de su actuar, se ofrece; o, con lentitud de aburrido paso cansino, es rendido, muchas veces, superficialmente, mediante mallas reticulares, más allá de los nombres y ocupaciones consignados de los involucrados, en las que se entrecruzan filas y columnas, signadas por X, según los indicadores de idoneidad medidos, calificados de excelentes, buenos, regulares y malos (o frases por el estilo), ahora por los auxiliadores y luego, por los consultantes de la administración: en todos ellos es notorio la inexistencia de un análisis concienzudo de la idoneidad demostrada del trabajador en solfa.
Pero esto no es todo: las normas reguladoras de la actuación del comité de expertos para emitir su recomendación y, ahora, su parecer, nada disponen en cuanto a métodos o técnicas a utilizar por sus miembros para sopesar, juiciosamente, la idoneidad de los trabajadores, funcionarios y trabajadores designados, sometidos a su criterio.
Aunque el Decreto ley 67 pretenda permear de participación democrática su procedimiento de selección de funcionarios estatales y de trabajadores designados, buscando en ellos la idoneidad demostrada, no lo conseguirá eficientemente de continuar el rutinario derrotero que, hasta ahora, han hecho transitar los integrantes a sus comités de expertos; más vale, a mi modo de observar la norma jurídica sobre designados, que la verdadera confirmación de tales características en estos trabajadores reside en la opinión de las organizaciones políticas que corresponda en cada caso, verdadera información matizada de mayor profundidad político-ideológica, a tenor de la consulta formulada.
En fin, los integrantes de los comités de expertos deben, siempre, discernir cuándo auxilian o aconsejan a sus empleadores en materia de idoneidad demostrada en torno a trabajadores de cualquier categoría ocupacional, vinculados a la entidad por un contrato de trabajo, de aquellos cuya relación laboral se formaliza mediante nombramiento, cuáles son los funcionarios y trabajadores designados.
¡Auxiliar no es sinónimo de consultar! La lengua de Cervantes los diferencia.
Órgano de Justicia Laboral
Principios que rigen su funcionamiento
Loables son los principios que inspiran la faena justiciera de los órganos de justicia laboral en las entidades estatales del país; no obstante, casi ninguno de ellos abandona su honorable postulado y cobra vida en el ejercicio de estas estructuras auxiliadoras, a veces subestimadas por trabajadores y empleadores.
He aquí dichos principios en el nicho del artículo 168 del Código de Trabajo:
En la solución de los conflictos de trabajo rigen los principios procesales siguientes:
a) Inmediatez: el órgano primario al que corresponde la solución del conflicto está próximo al lugar donde este se origina;
b) comparecencia de las partes: los que resuelven el conflicto obtienen directamente mayor claridad de los hechos mediante el conocimiento en un mismo acto de los relatos y argumentos de las partes;
c) celeridad: las controversias deben ser resueltas con la mayor rapidez posible, sin que ello implique menoscabo de las garantías procesales debidas a las partes;
d) sencillez: despoja al procedimiento de formalismo y solemnidades innecesarios;
e) impulso de oficio: la conducción del proceso hasta su término se lleva a cabo sin necesidad de instancia de las partes;
f) oralidad: predominio en el proceso de la forma oral;
h) respeto a la legalidad: los integrantes de los órganos que resuelven los conflictos deben obediencia a la ley, así como el cumplimiento por las partes de las decisiones firmes dictadas por ellos; e
i) inmediación: los integrantes del órgano de solución del conflicto que participan en la comparecencia y en la práctica de pruebas, acuerdan el fallo y dictan la solución del asunto.
Más adelante comento dos de estos principios, francamente ultrajados por sus miembros; por de pronto, solo abordaré los de impulso de oficio y de publicidad, también groseramente violados por los actuantes.
En cuanto al principio de impulso de oficio en la conducción del proceso, sin necesidad de instancia de las partes (hermano siamés del de la celeridad, consecuentemente aquejado del mismo malestar), el trabajador reclamante acude, una y otra vez, al presidente o secretario del órgano de justicia, o hasta las autoridades de las Direcciones Municipales de Trabajo, en pos de promover su dinamismo, toda vez que las actuaciones justicieras se atascan en la desidia de los juzgadores legos y de la propia administración y su organización sindical.
El otro principio en solfa es el de la publicidad en las comparecencias y actos procesales, a los cuales tienen libre acceso presencial los trabajadores del centro o personas que no son partes en el conflicto, pero que, en la práctica, son evitados por una u otra razón. o sorprenden al reclamante por lo súbito de su ejecución.
Tomemos harina de otro costal.
Número de miembros de los órganos de justicia laboral
La prosapia legal del órgano de justicia laboral (remontada una década antes de finalizar la vigésima centuria) arranca con el Decreto-Ley Número 132 de 9 de abril de 1992, a cuyo tenor se generalizó en todo el país el nuevo sistema de justicia laboral (concebido par de años atrás en la experiencia villaclareña), luego perfeccionado bajo el espectro jurídico del Decreto-Ley Número 176 de 15 de agosto de 1997 y la Resolución Conjunta Número 1 (MTSS-TSP) de fecha 4 de diciembre del mismo año, vigentes hasta la promulgación del Código de Trabajo y su Reglamento en 2014.
Una novedad que introdujo el citado Decreto-Ley Número 176, en relación con su predecesor (Decreto-Ley Número 132 de 1992), fue reducir el número de miembros efectivos del órgano de justicia laboral a tres, con otros tres miembros sustitutos.
Así lo dispuso su artículo 5:
Los Órganos de Justicia Laboral de Base (…), y se integran por tres miembros efectivos (…). Para cada uno de ellos, se designará o elegirá, según el caso, un suplente.
La contracción en el número de miembros del entonces órgano de justicia laboral se enfilaba a la consecución de dos objetivos: el primero, imprimirles la celeridad procesal requerida, manifiesta como principio procesal, quebrantado desde bien temprano en los casos sometidos a su conocimiento, al requerir solo la presencia de tres miembros en sus actos procesales; el segundo, facilitar las acciones de capacitación de los mismos, talón de Aquiles desde entonces, concomitante con aquél otro.
Ahora, el Código dispuso en su Reglamento una integración supernumeraria de miembros en los órganos de justicia laboral.
El artículo 190 de este último los conforma como más arriba se apuntó.
Entonces, de acuerdo con el sentir del jefe de la entidad, los miembros de los órganos de justicia laboral pueden ascender, entre una u otra opción, a la friolera de 10 o 14 miembros: ¡el adjetivo superlativo mínimo lo concede!
Los diez miembros, entre efectivos y suplentes, del derogado Decreto-Ley Número 132, recobran vida, ahora superados en número por las actuales normas.
Cabe, preguntarse: ¿cómo han quedado el principio procesal de celeridad en la actuación del órgano de justicia laboral y las acciones de capacitación a todos sus miembros, en el lustro transcurrido, con el aumento numérico dispuesto?
Respondo: ¡maltrechas!
Hoy en día es muy difícil integrar un órgano de justicia laboral: con toda franqueza los trabajadores evitan a toda costa integrarlos, salvo por compulsión política o administrativa, nadie quiere ser miembro, ni efectivo ni suplente, del órgano de justicia laboral.
Si se logra su integración o completamiento bajo estas premisas, sobreviene el valladar de la capacitación de sus miembros, quienes pugnan por no asistir a las acciones de superación convocadas (¡por mucho que las autoridades encargadas del asunto lo refuten y revelen datos exitosos de asistencia y retención de sus miembros a cursos de capacitación!), a lo sumo la circunscriben al presidente o al secretario del órgano, como si solo sobre ellos recayera la función de impartir justicia laboral.
Por otra parte, ¿cuán prolongada y reiterada es la acción de capacitación de los miembros de los órganos de justicia laboral? Una jornada de cuatro horas lectivas en el año, bien poco aporta al conocimiento del sistema de justicia laboral cubano.
Afirmo convencido: ¡los miembros de los órganos de justicia laboral desconocen, además del procedimiento justiciero en su instancia, la legislación laboral más inmediata a su entorno de empleo!
Estamos en época de gestación de textos legales laborales y, con ellos, la renovación disminuida de miembros de órganos de justicia laboral, momento de aunar fuerzas administrativas y sindicales que empujen con celo y sentido de pertenencia, la tarea de integración y capacitación de miembros electos, designados y suplentes de estos órganos, cuyos principales propulsores, por imperio de la ley, son los jefes de las entidades del país, secundados por las organizaciones sindicales: ¡si no tiran de las jarcias de su velamen, el sistema de justicia laboral cubano, cual si fuere el buque fantasma El Holandés Errante, derivará hacia el mar de las tempestades en el océano del trabajo y, como el capitán de aquel navío, solo tendrán una oportunidad en años, de tocar tierra, en este caso, de hallar la justa medida en las controversias que se levanten entre trabajadores y empleadores, bajo los principios procesales del sistema de justicia laboral cubano, redivivo en el Código de Procesos.
Protocolo de Actuación
La promulgación del Decreto Número 96 en la Gaceta Oficial de la República de Cuba, en fecha 28 de septiembre del pasado año, devino en complemento eficaz para la acción punitiva contra la figura trasgresora del acoso, si se manifestare en el ámbito laboral, también recogido en figura lasciva en el artículo 397 del vigente Código Penal, cuya transcripción ofrezco:
1. Se sanciona con privación de libertad de seis meses a dos años o multa de doscientas a quinientas cuotas o ambas, a quien, directamente o a través de cualquier medio de comunicación, acose a otra persona con requerimientos sexuales para sí o para un tercero.
2. La sanción es de uno a tres años de privación de libertad o multa de trescientas a mil cuotas o ambas, si para ejecutar los actos previstos en el apartado anterior el comisor se aprovecha:
a) De una situación de vulnerabilidad de la víctima;
b) del poder, autoridad o ascendencia que tiene sobre la víctima; y
c) de su superioridad laboral, docente o de otro tipo análogo respecto a la víctima, anunciándole expresa o tácitamente la producción de un daño o perjuicio relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito de dicha relación de superioridad, si rechaza la propuesta sexual.
3. (…).
El Código de Trabajo, en su artículo 146 intuye, aunque de modo nebuloso, su prevención en los centros de trabajo, al postular:
El empleador es el responsable de la dirección, organización del proceso de trabajo y su control, para lo que debe asegurar el conocimiento por los trabajadores de sus atribuciones y obligaciones; garantizar las condiciones de trabajo adecuadas y el disfrute de los derechos reconocidos en la legislación de trabajo, así como desarrollar adecuadas relaciones con los trabajadores, basadas en la atención a sus opiniones y quejas, la protección a la integridad física, psicológica y el debido respeto a la dignidad de los mismos.
De tal suerte, el empleador (¡y los trabajadores!) es el máximo responsable en la evitación y erradicación del acoso laboral en su entidad.
Pero, ¿cómo luchar, eficazmente, contra el acoso laboral? La respuesta debemos encontrarla en el Decreto 96/2023, en vigor a lo largo y ancho del archipiélago cubano.
El Decreto 96, en el Capítulo III, identificado como Protocolo de Actuación (dislocado ente los artículos 23 al 34) incluye en su Sección Tercera, el Procedimiento de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, donde, de manera apretada expongo que, en el sector estatal, el jefe de la entidad designa, de común acuerdo con la organización sindical, previa consulta con los trabajadores, una estructura encargada de atender y tramitar las situaciones de este tipo que se puedan manifestar (tal estructura, a mi modo de ver, es reminiscencia atávica de los órganos de justicia laboral y los comités de expertos, ¡ojala que no los imiten en su actividad!); en tanto, en el sector privado, funcionaría de similar manera, constituyéndose al efecto, una comisión o, en su defecto, la designación de una persona encargada de atender y tramitar estos hechos, lo que me parece más prudente.
Los órganos de justicia laboral y los comités de expertos, establecidos en las entidades estatales en sus actuales versiones, datan desde la década de los 90 del pasado siglo, y si bien algunos de entre ellos han rendido un pundonoroso actuar en sus gestiones, a lo largo de más de treinta años, muchos más, desde entonces y en nuestros días, han sido mero calco pasivo de propósitos deseados en las normas rectoras, en razón de su supernumeraria composición, deficiente capacitación, malograda permanencia de sus integrantes y ninguna celeridad en sus ejercicios procesales, en dejación de ajustes a los términos fijados en la ley, todo en detrimento de los trabajadores, como ya hemos repasado.
De tal manera, aventuro para esta nueva estructura en su honorable lucha contra tales manifestaciones, que sus responsables, con tino certero, determinen quién será el encargado de la justiciera tarea, en contraposición a estructuras colegiadas, creadas para el mismo propósito, que bien pudieran padecer de los trastornos negativos de sus congéneres, pretéritos y actuales.
Tras esta elipsis jurídica, vuelvo a la estructura, organización, comisión o persona, encargadas de la detección de las manifestaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, según pauta el artículo 27 del Decreto 96 de 2023:
1. En el sector estatal el jefe de la entidad designa de común acuerdo con la organización sindical, previa consulta con los trabajadores, una estructura, organización o persona encargada de atender y tramitar las situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral que se presentan, lo cual se incluye en el Protocolo que elabora cada entidad.
2. En el sector no estatal, se crea una comisión o se designa una persona encargada de atender y tramitar las situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, la que se pone en conocimiento de los trabajadores.
Luego de leer el numeral 1 de dicho artículo, redundando en el tema, puede colegirse que, cuando el jefe de la entidad, observados los requisitos concomitantes del precepto, designa una estructura para tal propósito, el legislador tuviera en mientes las existentes en el propio centro donde se constituye, tales como la subdirección tal o más cual, o el departamento este o aquel, pero que no crearía un nuevo órgano, remedo del de justicia laboral o comité de expertos; si recae la designación en una organización de la entidad, conjeturo que debe ser una de las políticas, vale decir, el núcleo partidista o el comité de base de la organización política, o también, la sindical, ente más probable para asumir la obligación; por último, si fuese una persona la designada, debe ser sujeto digno y pundonoroso, para la asunción de este deber.
Si la designada se tratara de una comisión, hecho poco probable, dada la naturaleza del empleo en el sector no estatal, no debe estar abigarrada con el número de integrantes; en este sector del empleo, prefiero una persona natural.
Finalmente, detectada la manifestación de discriminación, violencia o acoso en el ámbito de trabajo, y echado a andar el procedimiento para la exigencia de la responsabilidad personal del transgresor, el artículo 28, define preclaramente lo que ulteriormente acontecería.
Los conflictos que se susciten debido a la ocurrencia de situaciones de discriminación, violencia y acoso, en el ámbito laboral, entre los trabajadores contratados, en relación con un empleador con el que mantienen una relación de trabajo; así como en los casos del acceso al empleo de la persona natural, se resuelven conforme al procedimiento previsto en la legislación laboral vigente.
La lapidaria sentencia preceptiva nos remite, obviamente, a la actuación de los órganos de justicia laboral y de los comités de expertos de las entidades del país, sin omisión a la autoridad penal, si resultare menester.
En fin, la triada de órganos auxiliadores de los empleadores, se trenza, de un modo u otro, ante el acaecimiento de tan deleznables acciones en el ámbito laboral cubano. Confiemos que todos sus integrantes acometan sus deberes con elevado sentido de responsabilidad social, decantando sus insuficiencias.
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