Las medidas profilácticas de urgencia, implantadas en la lucha sin cuartel contra el deleznable Covid-19, han provocado cierto enrarecimiento en el ámbito del empleo estatal, distorsionando las normas laborales vigentes que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores y asalariados; una de las vulneradas, presta sus instituciones para dar título a esta disquisición.
No me precipito en responder afirmativa o negativamente a la interrogante formulada; acudamos a la legislación vigente y, tras desentrañar sus pormenores, sucintamente reseñados, contestar con fundamentación legal convincente.
Del Código de Trabajo
Artículo 54. Pueden ser declarados disponibles los trabajadores contratados por tiempo indeterminado, los designados para ocupar un cargo, así como aquellos que, aun cuando su relación de trabajo es de carácter permanente, el tipo de contrato que suscriben es por tiempo determinado, de acuerdo con las regulaciones específicas emitidas al respecto.
Los trabajadores durante el cumplimiento del Servicio Social no pueden ser declarados disponibles.
De manera expedita, el precepto afirma que solo pueden ser declarados disponibles y, por ende, causar baja provocada por este motivo, en consonancia con la legislación laboral, los trabajadores contratados por tiempo indeterminado (popularmente conocidos como fijos o de plantilla), los designados (cuadros, funcionarios, etc.) y, de manera excepcional, aquellos trabajadores contratados por tiempo determinado cuya relación de trabajo es de carácter permanente, formalizada al amparo de regulaciones específicas que distinguen tal nexo entre aquellos y ciertas entidades del país, cuya identificación ocupacional debe figurar en cláusulas del contrato de trabajo formalizado entre las partes y en la de los convenios colectivos de trabajo de dichas entidades.
En otras palabras, la mayoría de los trabajadores contratados por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, cuya relación de trabajo no tiene un carácter permanente, son los englobados en el artículo 25, inciso b) del Código de Trabajo: ellos son los contratados para realizar labores eventuales o emergentes, así como el cumplimiento del servicio social, para el período de prueba, para sustituir temporalmente a trabajadores ausentes por causas justificadas amparadas en la legislación, cursos de capacitación a trabajadores de nueva incorporación y otros que lo requieran, razón legal por la que no pueden ser declarados disponibles dado el fugaz, transitorio y con fecha de conclusión del nexo vinculante del empleado con la entidad, ¡ni interruptos tampoco, sostengo!
Artículo 57. En el sector estatal se considera interrupción laboral, la paralización transitoria del proceso de trabajo que provoca la inactividad en la labor del trabajador durante su jornada de trabajo o por un período igual o superior a esta. (…).
Artículo 58. Ante la ocurrencia de una interrupción laboral el jefe de la entidad procede de la forma siguiente:
a) identifica la causa de la interrupción;
(…); y
d) reubica a los trabajadores en otros cargos en la propia entidad o en otra o en labores dirigidas al restablecimiento de la actividad del centro de trabajo.
¿Por qué sostuve un par de párrafos atrás que los trabajadores contratados por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra no pueden ser declarados interruptos?
Sugiero la lectura de los artículos que siguen, entresacados a propósito del Reglamento del Código de Trabajo, en pos de la confirmación de mi atrevida postura.
Reglamento del Código de Trabajo
Artículo 42. El jefe de la entidad, previa consulta con la organización sindical correspondiente y teniendo en cuenta la recomendación del Comité de Expertos, determina los trabajadores más idóneos que permanecen laborando en la entidad y los que quedan disponibles.
La declaración de trabajador disponible es notificada al interesado mediante escrito del jefe de la entidad, en el que debe expresarse las causas específicas que lo determinan.
Este precepto insinúa a las claras que serán declarados disponibles aquellos trabajadores cuya idoneidad demostrada se halle resentida, indicador negativo que invalida su permanencia en el centro de trabajo, y, ¡para que tal declaración sea válidamente emitida es imprescindible que el trabajador, cuya idoneidad flaquea, se encuentre contratado por tiempo indeterminado, como declara la meridiana luz del artículo 54 del Código de Trabajo, visto en el inicio de esta disquisición!
Sugiero su relectura.
Y bajo esta preceptiva laboral, discurren los siguientes artículos del Reglamento:
Artículo 75. En correspondencia con lo establecido en el artículo 58 del Código de Trabajo, cuando se produce una interrupción laboral, el jefe de la entidad, de común acuerdo con la organización sindical correspondiente, adopta las acciones pertinentes para la recuperación de la producción dejada de realizar, siempre que sea factible.
Artículo 78. De evaluarse que la interrupción puede extenderse durante dos (2) meses continuos o más y no preverse solución, el jefe de la entidad está en la obligación de tramitar la autorización de la declaración de trabajadores disponibles que corresponda.
(…).
Insisto: estos trabajadores declarados disponibles poseían un contrato de trabajo por tiempo indeterminado con su entidad, a tenor de los artículos ya abordados en esta disquisición.
Así pues, reitero: si un trabajador es primero declarado interrupto y, decursado el término previsto en la ley y aún vigentes o agravadas las circunstancias iniciales adversas que condujeron a este status laboral, se le declara ahora disponible, tales acciones del empleador solo se sustentan, exclusivamente, sobre el contrato de trabajo por tiempo indeterminado formalizado entre el trabajador y la entidad.
Artículo 80. Al trabajador interrupto que injustificadamente a juicio del jefe de la entidad, oído el parecer de la organización sindical correspondiente, no acepta una reubicación temporal en un cargo o en las labores para el restablecimiento del centro de trabajo para las que se encuentra apto, se le da por terminada la relación de trabajo.
Este artículo del Reglamento refuerza mi posición con el tratamiento que destina al trabajador contratado por tiempo indeterminado, conjugado con los números 45 y 49 del Código de Trabajo, textos cuyas esencias normativas son las causas de terminación del contrato de trabajo para uno y otro tipo de contratos.
Aquí los ofrezco.
Artículo 45. El contrato de trabajo termina por las causas generales siguientes:
(…);
b) iniciativa de alguna de las partes;
(…); y
f) vencimiento del término fijado o la conclusión de la labor pactada, cuando se trate de los contratos por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.
Artículo 49.- El contrato de trabajo por tiempo indeterminado termina por iniciativa del empleador por las causas siguientes:
(…);
b) reubicación definitiva fuera de la entidad del trabajador disponible, o cuando no sea aceptada por este, injustificadamente, la propuesta de empleo realizada, o al vencimiento del período de la garantía salarial sin haber logrado emplearse;
(…).
¿Qué hacer entonces con el trabajador contratado por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, cuya relación laboral peligra en razón de una eventualidad adversa al empleo?
El artículo 51 del Código de Trabajo ofrece la solución:
La terminación del contrato de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra antes del plazo previsto por voluntad del empleador, debe comunicarse por escrito al trabajador, con quince días hábiles de antelación.
Por último, otro fundamento de derecho a favor de mi postura en el tema: la Disposición Transitoria Cuarta del Reglamento del Código de Trabajo.
Así se hace escuchar:
En las entidades mientras no se hayan aplicado procesos de disponibilidad, de no ser posible reubicar al trabajador interrupto, este recibe una garantía salarial equivalente al ciento por ciento de su salario básico durante los primeros treinta (30) días hábiles, computados estos de forma consecutiva o no dentro del año calendario de que se trate; decursados los treinta (30) días hábiles, la garantía salarial es equivalente al sesenta (60) por ciento del salario básico diario.
Sería inadmisible, desde el punto de vista jurídico, que un trabajador contratado por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, recibiera el tratamiento laboral y la garantía salarial que rinde este precepto, tan prolongado solo para aquellos que tienen un vínculo laboral signado por el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, ahora en apuros por un proceso de disponibilidad en ciernes.
De lo expuesto, colijo que:
Primero: Solo pueden ser declarados interruptos y disponibles los trabajadores contratados por tiempo indeterminado, y, en consecuencia, percibir las garantías de empleo y salariales previstas en la legislación vigente.
Segundo: Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra no gozan de tales garantías y, ante la ocurrencia de estas eventualidades adversas, solo procede el pago de los salarios por el término fijado en el artículo 51 del Código de Trabajo.
Tercero: Sobrepasadas dichas adversidades, el empleador puede volver a contratar eventualmente al empleado cuyo vínculo laboral con la entidad había desaparecido a tenor del artículo 51 del Código de Trabajo, si sus necesidades de la producción y los servicios lo demandan.
Cuarto: No resultaría ocioso que una cláusula de los convenios colectivos de trabajo suscritos en las entidades del país acogiera estas circunstancias especiales, en aras de evitar conflictos laborales de esta naturaleza.
