El Consejo de Estado de la República de Cuba, dictó el Decreto ley 69, Sobre la Mediación de Conflictos de 19 de enero de 2023, el cual vincula el orden constitucional vigente y las tendencias contemporáneas en la aplicación de medios en la solución de conflictos
Por: Arturo Manuel Arias Sánchez
A tono con el orden constitucional vigente y las tendencias contemporáneas en la aplicación de medios de solución de conflictos, como es sabido, el Consejo de Estado de la República de Cuba, dictó el Decreto ley 69, Sobre la Mediación de Conflictos de 19 de enero de 2023, abordado en reciente digresión, cuya entrada en vigor está prevista luego de transcurridos 60 días después de su publicación en la Gaceta Oficial, hecho acaecido el 22 de febrero del actual año, razón entonces para calcular que su comienzo imperativo es el lunes 24 de abril del corriente.
¿Qué es la mediación?
Intenciona aquella norma legal el establecimiento de un marco jurídico garantizador del procedimiento de mediación, como método de apaciguamiento de conflictos, encaminado a restaurar las relaciones sociales, enalteciendo las vías pacíficas de solución de controversias, trenzando la fuerza vinculante que debe acompañar a los acuerdos logrados entre las partes y, de tal suerte, fomentar una cultura de paz.
La Ley 140, De los Tribunales de Justicia, de fecha 28 de octubre de 2021, norma adjetiva cubana, reguladora de los procesos contenciosos en el país, cualquiera que fuese su naturaleza, admite la solución pacífica de conflictos y, de tal suerte evitar la intervención jurisdiccional; así postula su artículo 7:
Los tribunales reconocen los métodos alternos de solución de conflictos y utilizan fórmulas conciliatorias para resolver los asuntos que les están atribuidos, según su naturaleza, de conformidad con la Constitución de la República y las disposiciones normativas establecidas al efecto.
Bajo tales pronunciamientos, la mediación en conflictos de trabajo y de seguridad social, comprende el uso de técnicas muy suyas para la solución de las controversias generadas entre empleadores y asalariados, a fin de dirimir problemas en el centro de trabajo y evitar el litigio formal, prolongado si se accediera a la vía jurisdiccional.
Como es conocido, en el proceso de la mediación se recurre a un tercero neutral, de ayuda a las partes en el diferendo, con la marcada intención de encontrar soluciones, mutuamente aceptables, a problemas que surgen en el centro de trabajo.
Desde el triunfo revolucionario de 1959, la solución de conflictos de trabajo y seguridad social recayó en el ámbito del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (antes denominado Ministerio de Trabajo y luego Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social) u otras instituciones (digamos, la Central de Trabajadores de Cuba) a cuyo amparo dichos conflictos fueron tratados por consejos y comisiones de trabajo en las propias entidades laborales, o de funcionarios que se desempeñaban en tales entidades.
No obstante, las administraciones empleadoras (¡y los propios trabajadores!), han demorado en reducir su dependencia de las decisiones prejudiciales (pronunciamientos de los órganos de justicia laboral) o resoluciones jurisdiccionales (sentencias) como medio drástico de solución de conflictos; hoy en día, al socaire de las nuevas normativas, ambas partes deben considerar qué pueden hacer para mejorar su acción resolutoria, a través de una mayor sujeción a los acuerdos basados en el consenso, dirimente del conflicto.
Esta normativa, el Decreto ley 69 de 2023, Sobre la Mediación de Conflictos, tiene el propósito de ayudar a trabajadores y entidades empleadoras a fortalecer y revitalizar sus sistemas de solución de controversias, sin la intervención de órganos de justicia laboral prejudicial o jurisdiccionales.
La profilaxis de conflictos mediante su gestión en el centro de trabajo, deviene en jalón importante en el sistema de relaciones laborales institucionales. La madurez de dicho sistema, por otro lado, vincula estrechamente la capacidad de los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones sindicales, para resolver sus conflictos sin la intervención de órganos dirimentes compulsivos, gracias al intercambio de información, el diálogo, la consulta, la negociación y los acuerdos.
Los tipos de conflictos de trabajo y de seguridad social
Algunos conflictos son de naturaleza individual; otros, colectivos. Algunos son identificados como conflictos relativos a derechos, otros como relativos a intereses de las partes.
Un conflicto individual tiene lugar entre un empleado y su empleador. También se considera como individual el conflicto entre un número de empleados y su empleador, siempre que los empleados actúen de forma individual y no como grupo.
Un conflicto colectivo tiene lugar entre un número considerable de empleados que accionan en conjunto contra su empleador.
Un conflicto sobre derechos es aquel referido a derechos existentes fijados por ley, en un acuerdo de convenio colectivo o en un contrato de trabajo individual. Estos conflictos por lo general toman la forma de un reclamo de los asalariados dado que no han visto satisfechos sus derechos, tales como el pago oportuno de su remuneración, el de horas extras, el goce de vacaciones y el de disfrute de un entorno laboral seguro y adecuado (en efecto, todo derecho que exista por ley en nuestro Código de Trabajo y su legislación complementaria).
Los conflictos sobre derechos pueden ser individuales o colectivos.
Un conflicto sobre intereses es aquel concerniente a la creación de nuevos derechos y obligaciones. En la práctica, la mayoría de estos conflictos son una manifestación del fracaso del proceso de negociación colectiva, vale decir, de la concertación del convenio colectivo de trabajo, en el que las partes no han logrado llegar a un consenso sobre el clima laboral que aspiran implantar en la entidad en el futuro inmediato.
Los conflictos sobre intereses son por lo general de naturaleza colectiva. Algunas legislaciones identifican conflictos sobre derechos, incluidos aquellos que se refieren a la determinación de grupos de negociación, a la interpretación y aplicación de convenios colectivos de trabajo y los concernientes a separaciones ilegales del puesto de trabajo.
¿Quiénes son los mediadores?
Intervienen en la mediación uno o varios terceros, denominados mediadores, quienes actuarán como facilitadores para que las partes involucradas en el conflicto, por sí mismas, negocien de forma colaborativa a través e identifiquen alternativas viables para dirimir sus controversias y, consecuentemente, arribar a consensos de mutua satisfacción.
De acuerdo con el Decreto ley 69 de 2023, son mediadores, grosso modo, los licenciados en derecho y piscología, según disponga el Ministerio de Justicia mediante sus instancias pertinentes.
¿Qué asuntos laborales y de seguridad social pueden ser sometidos a mediación?
Como el subtítulo sostiene, son asuntos mediables los conflictos del trabajo y de seguridad social, pero, ¿cuáles?
Revelarlos, con la visión de este ponente, es tarea de la presente digresión; entonces, echemos una ojeada a conflictos potenciales que, sin acudir a su solución en los órganos de justicia laboral de las entidades ni tampoco en recursos interpuestos en la vía jurisdiccional, pudieran ser resueltos gracias a la mediación.
Presuntamente son estos, cuyas singularidades se examinarán bajo la mirada de la legislación vigente, vale decir, el Código de Trabajo, su Reglamento y la Ley de Seguridad Social.
Del Código de Trabajo y su legislación complementaria
Extravío de expedientes laborales
Con suma frecuencia se provocan extravíos, parciales o totales, de documentos que deben obrar en los expedientes laborales de los trabajadores, quienes, por una razón u otra, abandonan el centro de trabajo; aunque la responsabilidad es mutua, casi siempre el trabajador la imputa a la administración del centro, con imprecaciones de acudir en denuncia a la fiscalía, a la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo (ONIT) o a los tribunales.
Así dicen los preceptos de esta Ley:
Artículo 34. La entidad y los trabajadores están obligados a proteger los expedientes laborales que están bajo su custodia y en caso de deterioro o pérdida parcial o total de estos, a realizar las gestiones para reconstruir el tiempo de servicio y salarios devengados a los fines de la seguridad social.
Y el Reglamento adiciona:
Artículo 20. El jefe de la entidad o en quien este delegue expide las certificaciones referidas al tiempo de servicio y salarios devengados, requeridas en el proceso de reconstrucción de los expedientes extraviados o destruidos, a solicitud de otras entidades o del trabajador, en un término de hasta noventa (90) días a partir de la solicitud.
Artículo 21. En caso de incendios o situaciones de desastres ocurridos en la entidad, la reconstrucción del tiempo de servicio y salarios devengados se rige por la legislación de seguridad social.
¡He aquí, en estos casos, una oportunidad escabrosa de conciliación de intereses a través de la mediación apaciguadora!
Terminación de la relación laboral bajo la iniciativa del trabajador
Tal iniciativa se mueve bajo términos o plazos de concesión previstos en el Código de Trabajo:
Artículo 46. El trabajador que por su voluntad decide dar por terminado el contrato de trabajo está en la obligación de comunicarlo por escrito al empleador en los términos de aviso previo establecidos para cada tipo de contrato.
La terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador que ocupa las categorías ocupacionales de técnico, operario, administrativo y de servicios, se produce una vez transcurridos los términos de aviso previo siguientes:
a) hasta treinta días hábiles para los contratos por tiempo indeterminado;
b) hasta quince días hábiles para los contratos de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.
Para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, en el caso de los cargos técnicos, que requieran como requisito para su desempeño poseer nivel superior, el término de aviso previo es de hasta cuatro meses.
Si bien los expresados términos se ciñen a cierta rigidez temporal para la concesión de la terminación del contrato de trabajo, no obstante, todos utilizan la preposición “hasta”, indicativa de que necesariamente no tienen que ser agotados dichos términos, oportunidad semántica que permite, entonces, interponer la solución de la virtual desavenencia entre el solicitante y la autoridad, gracias a los terceros intervinientes como mediadores.
Aplazamiento inesperado de vacaciones
Aunque los periodos de disfrute de las vacaciones se programan en el plan anual, hechos fortuitos, pueden distorsionarlo, en perjuicio del trabajador o del empleador.
El precepto legal es claro:
Artículo 107. Los períodos de vacaciones programadas se disfrutan dentro del año de trabajo. Si transcurrido el tiempo acumulado para disfrutar dichos períodos, surgen circunstancias excepcionales que demandan la permanencia del trabajador
en su actividad, el empleador oído el criterio de la organización sindical, puede posponer su disfrute o acordar con el trabajador simultanear el cobro de las vacaciones acumuladas y el salario por el trabajo realizado, garantizando el descanso efectivo de siete días al año como mínimo. El trabajador y el empleador dejan constancia escrita de lo acordado.
(…).
Compete entonces, al órgano mediador lograr una justa conciliación de los intereses personales del empleado y los colectivos de la entidad, bajo la fórmula mediadora de “ganar-ganar”.
Solicitud y concesión de licencias no retribuidas
Si bien es cierto que las licencias de este tipo son discrecionales, ante una comprometida situaciónpersonal del trabajador en su atención a familiares, es campo fértil para lograr, a través de los mediadores, un resultado satisfactorio para las partes en desacuerdo.
Así dispone el Código de Trabajo:
Artículo 108. En el sector estatal a solicitud del trabajador, el jefe de la entidad puede conceder licencias no retribuidas a trabajadores con responsabilidades familiares para su atención y cuidado.
A estos fines, debe determinarse por escrito la fecha de inicio y terminación de la licencia concedida.
De esta manera, la concesión de la licencia discrecional debe enmarcarse en términos prudentes para uno y otro, con apego a lo concertado, gracias al esfuerzo del mediador.
Aplicación de medidas disciplinarias severas
Ante la ocurrencia de un hecho grave, violatorio de la disciplina laboral, el empleador casi siempre, por no decir siempre, aplica la medida extrema de separación definitiva de la entidad, cuando en verdad, es la propia legislación la que ofrece una justa ponderación del asunto, casi nunca tenida en cuenta por la autoridad sancionadora y, es entonces, donde el mediador puede jugar su papel de amortiguación disciplinaria en el asunto, sobre el fundamento discrecional siguiente:
Artículo 150. Cuando el trabajador incurre en una violación considerada grave en los reglamentos disciplinarios, el empleador o la autoridad facultada aplica una de las medidas siguientes:
a) traslado temporal a otra plaza de menor remuneración o calificación, o en condiciones laborales distintas, por un término no menor de seis meses ni mayor de un año, con derecho a reintegrarse a su plaza;
b) traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación, o en condiciones laborales distintas, con pérdida de la que ocupaba el trabajador; y
c) separación definitiva de la entidad.
De tal manera, el trabajador mantiene su vínculo laboral con la entidad, pero purga su violación disciplinaria de una manera atemperada al hecho y, consecuentemente, a la ley: ¡todo ello logrado por la mediación oportuna!
De la rehabilitación de medidas disciplinarias aplicadas
Congruente con el anterior epígrafe, en la rehabilitación laboral de medidas disciplinarias impuestas, en la iniciativa de adelantamiento del proceso de rehabilitación del trabajador, puede jugar un honorable papel el órgano mediador, en consonancia con el adecuado comportamiento mostrado por el trabajador corregido disciplinariamente.
De esta manera se pronuncia la legislación vigente sobre los términos de rehabilitación (Reglamento del Código de Trabajo):
Artículo 183. En correspondencia con lo establecido en el artículo 159 del Código de Trabajo, la rehabilitación se realiza al cumplirse los términos siguientes:
a) Un (1) año en los casos de amonestación pública ante el colectivo del infractor; multa hasta el importe del veinticinco (25) por ciento del salario básico de un mes, a partir de la aplicación de la medida;
b) dos (2) años para las medidas de suspensión del vínculo con la entidad sin retribución, por un término de hasta treinta (30) días naturales y de traslado temporal a otra plaza de menor remuneración o calificación o en condiciones laborales distintas, por el término de hasta un año, con derecho a reintegrarse a su plaza a partir de la aplicación de la medida;
c) tres (3) años para la medida de traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación o en condiciones laborales distintas con pérdida de la que ocupaba el trabajador a partir de su incorporación al nuevo cargo;
d) cuatro (4) años para la medida de separación definitiva de la entidad, contados en este caso, a partir de la nueva vinculación del trabajador; y
e) cinco (5) años para la medida de separación del sector o actividad, a partir de la nueva vinculación del trabajador.
Poco antes, en el propio texto de su articulado, el susodicho Reglamento dispone lo siguiente, a modo de racional templanza:
Artículo 170. La medida disciplinaria de traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación o en condiciones laborales distintas por el término de hasta un (1) año con derecho a reintegrarse a su plaza, puede considerarse cumplida antes de la fecha de su conclusión, cuando el trabajador mantiene buena conducta y se dispone por:
a) La autoridad que la impuso, cuando el trabajador acató la medida; o
b) el Órgano de Justicia Laboral a partir de la solicitud de la autoridad que impuso la medida o la organización sindical, cuando el trabajador reclamó.
Para ello se emite un escrito fundamentado que se incorpora al expediente laboral del trabajador. Dicha decisión no modifica lo establecido para la rehabilitación.
Más adelante, el Reglamento del Código de Trabajo advierte lo que sigue:
Artículo 185. Los términos para la rehabilitación se interrumpen si al trabajador se le impone una nueva medida disciplinaria. En este caso, no procede la rehabilitación hasta que transcurra el término que corresponda por la nueva medida aplicada,
más la parte del término que quedó pendiente de la anterior.
No obstante, el jefe de la entidad oído el parecer de la organización sindical, puede reducir el término de rehabilitación cuando el trabajador mantiene un comportamiento ejemplar o se destaca por alguna actitud meritoria.
El anterior precepto termina con todo raciocinio al consignar que el jefe de la entidad, oído el parecer sindical, puede reducir el término de rehabilitación cuando el trabajador mantiene un comportamiento ejemplar o se destaca por alguna actitud meritoria, a lo que interpolo que también es oportunidad propicia, si la organización sindical no lo acomete, la intervención de los buenos oficios del mediador, en pos de la misma solución.
Concertación de convenios colectivos de trabajo
La negociación colectiva entre empleadores y la organización sindical, esta última en representación de los trabajadores de la entidad, en la concertación de los convenios colectivos, también puede ser blanco (¿por qué no?), por paradójico que parezca, de la mediación de un tercero, amparado en la norma en ciernes, toda vez que es la vía idónea para, como expresa su letra, hallar la solución de desacuerdos entre las partes concertantes, sin necesidad de recurrir al entorno arbitral, en aras del fomento de una cultura de paz en el centro, entre sus únicos protagonistas: administración y asalariados, representados por la organización sindical, donde el clima laboral resultante se tornaría en benéfico para su actividad socioeconómica.
Artículo 187. Para resolver las discrepancias que surjan en el proceso de elaboración, modificación y revisión del Convenio Colectivo de Trabajo, así como en relación a la interpretación o cumplimiento de las cláusulas, las partes pueden acordar, luego de agotado el proceso conciliatorio, someterlo al procedimiento de arbitraje, conforme a lo previsto en el Reglamento de este Código.
Aclaro que cuando la letra dice agotado el proceso conciliatorio, no se refiere al recién implantado por el Decreto ley 69/2023, sino al interno de los negociadores administrativos y sindicales, cuyas diferencias pudieran ser zanjadas ahora por el órgano mediador, descrito por la norma legal antes citada.
De la Ley de Seguridad Social
Al amparo de la minuciosa legislación de seguridad social se regulan las diferentes prestaciones que son ofrecidas a trabajadoras y trabajadores, casuistamente reglamentadas por esta normativa; no obstante, la que someto a consideración del lector, con marcada reiteración se manifiesta en muchos centros de trabajo.
Observancia de los términos previstos para la tramitación de la solicitud de la pensión por edad formulada por el trabajador o trabajadora.
El siguiente enunciado legal es claro en su formulación:
Artículo 5: El trámite de la pensión por edad se inicia por la administración ante la Filial Municipal del Instituto Nacional de Seguridad Social donde radica la entidad, previa solicitud por escrito del trabajador vinculado laboralmente y con el expediente laboral unido al expediente de pensión, (…).
Satisfechos los requisitos exigidos por la ley para adquirir la pensión por edad, las administraciones de los centros laborales, por una razón u otra, dilatan la presentación de la solicitud formulada por el aspirante, ante las autoridades correspondientes de la Filial Municipal del Instituto Nacional de Seguridad Social, so pena de la advertencia presente en el inciso a) del artículo 229 del Reglamento del Código de Trabajo, donde se fija que: Se consideran infracciones de los derechos fundamentales en la seguridad social las siguientes:
- Incumplir los términos previstos para la tramitación de la solicitud de pensión formulada por el trabajador (…).
Su presentación tardía u omisa, puede desencadenar una reclamación ante la ONIT y, consecuentemente, lo que de ella se derive; razón por la que el anhelante trabajador o trabajadora, puede invocar los buenos oficios de la mediación en evitación de presentar su justa queja ante la autoridad pública de inspección estatal, y así, bajo un ambiente de concordia, concluir su vida laboral.
Con esta última observación pongo punto final al tema, advirtiendo que recurrir al órgano mediador tiene un talón de Aquiles: el tiempo que tome dicho órgano en emprender su labor conciliadora en todos los casos examinados (¡y en otros no reseñados!), amén de la preciosa minuciosidad de la vigente legislación de trabajo y seguridad social, cuyos extremos están cubiertos con garantías de acción dirimente ante los conocidos órganos de justicia laboral, sistema de tribunales e inspección del trabajo.
No obstante, bien vale la pena admitir como una garantía más en el cumplimiento efectivo de dicha legislación, la intervención de mediadores para la solución de conflictos de esta naturaleza.
Termino con sendas expresiones cervantinas: la primer, escrita de su puño y letra, dirigida a un mecenas suyo; la segunda, puesta en boca de don Quijote; que nos vienen como anillos a los dedos que atenazan las aristas reveladas en esta digresión:
El tiempo es breve, las ansias crecen, las esperanzas menguan.
Cada uno es artífice de su ventura.
Lo segundo,se lo dice don Quijote a Sancho para dar a entender que las cosas que nos ocurren, no suelen venir por casualidad: entonces, ¡sí es menester solventar pacíficamente los conflictos de trabajo y seguridad social a tenor del nuevo instrumento jurídico!
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