Arturo Manuel Arias Sánchez
Sostiene el autor del artículo, gracias al cotejo de normas, que el nuevo Código de Trabajo y su Reglamento, a pesar de su juiciosa contextualización al dinámico entorno socio-económico del país, en sus preceptos reguladores de otorgamiento de garantías salariales a los trabajadores, ante contingencias propias del empleo, del régimen disciplinario y de la solución de conflictos, no logran aquellos los mínimos alcanzados en estos extremos por la legislación precedente, ya derogada; por el contrario, retrogradan sus ventajas consolidadas, y con ello, vulneran derechos de los trabajadores.
Cobra vida en el nuevo Código de Trabajo cubano y su legislación complementaria la máxima clásica romana de que en lo que es más, está comprendido siempre lo que es menos.
Asido a este punto de partida, el autor repasa aquellos preceptos contenidos en la Ley Número 116 de 20 de diciembre de 2013, Código de Trabajo (en lo adelante, la Ley o el Código), y su Reglamento, el Decreto Número 326 de 12 de junio de 2014 (en lo adelante, el Reglamento o el Decreto), que exhiben una regresión normativa si se les compara con sus homólogos de la legislación precedente, ya derogada; en otras palabras, mediante el contraste entre unos y otros textos jurídicos laborales, se resaltan las instituciones que, lejos de favorecer a los trabajadores estatales sobre los mínimos legales establecidos con anterioridad, menoscaban sus derechos y garantías en la ahora vigente.
Ni por asomo, el autor desconoce la contextualización de las nuevas normas al dinámico entorno socioeconómico nacional, y sus ventajas, tanto para los empleadores como para los propios trabajadores, cualquiera que fuese el sector productivo o de servicios, méritos intrínsecos, ampliamente divulgados y reconocidos por unos y otros.
Pero de lo que se trata es de mostrar los retrocesos plasmados en sus letras preceptivas, cuyos referentes históricos, lejos de ser superados, son menoscabados en detrimento de los asalariados del sector estatal.
Así, pues, estas aristas desfavorecedoras, que son las menos, no pueden ser sustraídas, para mal, del vigente Código y su Reglamento, que las subsumen con las más, pero cual pesado lastre, dificultan un mesurado derrotero laboral contemporáneo.
En consecuencia con lo esbozado, los epígrafes subsiguientes se ciñen, en su exposición, al orden institucional que el nuevo Código ha dispuesto en su articulado, y, de existir, su complementariedad en el Reglamento.
Por otra parte, correlativamente a estos, son invocados los preceptos atinentes de la legislación laboral derogada.
Idoneidad demostrada: contracción de la garantía salarial
La garantía salarial destinada a proteger al trabajador que pierde su idoneidad y, por ende, su vínculo laboral con la entidad, ahora, con el Reglamento, solo se le ofrece abrigo económico por un mes; con el derogado Reglamento General sobre Relaciones Laborales (Resolución Número 8 de 1 de marzo de 2005 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en lo adelante MTSS), la cobertura se extendía por dos meses, según su artículo 33:
El trabajador contratado por tiempo indeterminado cuya relación laboral termina por pérdida de la idoneidad demostrada y no existe en la entidad la posibilidad de reubicarlo en otra plaza o de recalificarlo para otra ocupación o cargo, después de agotadas las acciones a las que se refiere el artículo 31 del presente Reglamento, se le garantiza su salario fijo correspondiente a dos meses, a partir de la fecha en que cesa en sus labores en el trabajo.
En tanto que, más enérgico, el artículo 28 del Decreto, declara que:
Cuando un trabajador pierde la idoneidad para el cargo que desempeña, la entidad gestiona su reubicación en otro cargo para el que posee los requisitos exigidos; de no existir esa posibilidad, da por terminada la relación de trabajo y el trabajador recibe una garantía salarial equivalente al salario escala correspondiente a un (1) mes, a partir de la fecha de notificación.
El trabajador que no acepta injustificadamente la reubicación se da por terminada la relación de trabajo sin derecho a recibir la garantía salarial.
Apréciese que en su última oración, le priva de toda garantía salarial si no acepta injustificadamente la reubicación ofrecida, calificación que solo compete al empleador, sin escuchar el criterio del comité de expertos, cuya intervención se solicita en los casos de los trabajadores declarados disponibles para ponderar la negativa del trabajador en similar situación, y, a pesar de ello, se le garantiza el 60% de su salario básico durante un mes.
Remedo de medida disciplinaria
La aplicación al trabajador de la medida disciplinaria de traslado temporal a otra plaza, con derecho a reintegrarse a la propia, luego de cumplida aquella, data de muchos años atrás en el régimen disciplinario cubano.
También, de antaño, es el traslado provisional del trabajador, sin su consentimiento, a otra plaza debido a necesidades de la producción o los servicios, pero sin menoscabo de su ingreso monetario personal y, además, por un término prudente.
Tales fundamentos estaban recogidos, casi con idéntica letra, en los artículos 42 y 77, respectivamente, de las derogadas normas Código de Trabajo y Reglamento General de Relaciones Laborales:
El traslado provisional del trabajador para otra plaza de igual o diferente calificación, puede efectuarse ante situaciones de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus consecuencias o un grave perjuicio para la economía. Dicho traslado no puede exceder, sin el consentimiento del trabajador, de sesenta días al año ni implicar afectación salarial para el mismo.
Pero tales garantías cambiaron a tenor de las disposiciones vigentes; en el nuevo Código, dicho traslado provisional devino, según opinión de estos autores, en una medida disciplinaria (en el régimen disciplinario propiamente, se considera severa esta medida cuando se impone desde los seis meses hasta el año), debido a dos razones: la prolongación excesiva del traslado no consentido hasta 180 días naturales (120 días más que en las anteriores normas), y a la merma salarial que puede sufrir el trabajador en la plaza que pasa a ocupar bajo estas condiciones.
Estas posiciones se refrendan en los artículos 43 y 33, respectivamente, del Código y su Reglamento:
(…). El traslado provisional del trabajador para otro cargo, de igual o diferente calificación, puede efectuarse únicamente ante situaciones de desastres, de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus efectos, o un grave perjuicio para la economía o si se encuentra en peligro inminente para la vida. Dicho traslado no puede exceder, sin el consentimiento del trabajador, de hasta ciento ochenta días al año ininterrumpidamente, período durante el cual cobra el salario del cargo que pasa a desempeñar, y si este es inferior se garantiza la protección que la ley establece. (…).
Los trabajadores que se trasladan de forma provisional para otro cargo con un salario inferior por interés del empleador, pueden recibir el salario escala del cargo de procedencia.
Poco podrá hacer el trabajador inconforme con esta decisión administrativa, se observen o no los elementos casuísticos que, según el artículo 43 del Código, deben estar presentes para su consumación, particularmente el de emergencia para evitar la paralizaciónde laslabores, pero cuya invocación puede solapar ausencias baladíes al centro de determinados trabajadores que no justifiquen tal actuar.
Caducidad de la protección de seguridad social al trabajador disponible
Si el primero de octubre de 2015 un trabajador, mujer u hombre, arriba a los 55 o 60 años de edad, respectivamente, o un poco más, pero siempre inferior a la exigida legalmente para alcanzar la jubilación por vejez, y es declarado disponible, no podrá beneficiarse con lo que hasta el día anterior a esa fecha concedía el artículo 71 del Reglamento:
Para los trabajadores con veinticinco (25) años o más de servicio, que resultan declarados disponibles, no pueden vincularse al empleo y alcancen en el transcurso de los cinco (5) años, contados a partir del treinta (30) de septiembre de 2010, el requisito establecido por la Ley para el incremento gradual de la edad de jubilación, se les elimina el requisito de exigir vínculo laboral para acceder a la pensión por edad, al igual que a sus familiares con derecho a solicitar la pensión por causa de muerte.
Este artículo es copia textual del Acuerdo del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros de la República de Cuba, de fecha 30 de septiembre de 2010 (de aquí, aquella fecha), cuyo sustento jurídico es la Disposición Final Tercera de la vigente Ley de Seguridad Social, la que faculta a dicho órgano, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, conjuntamente con la Central de Trabajadores de Cuba, cuando las características de determinadas situaciones recomienden establecer un tratamiento diferenciado dentro del sistema de seguridad social.
El autor pondera que el citado artículo coloca a esos trabajadores (o a sus familiares, en caso de muerte del trabajador) en una situación desventajosa para alcanzar su pensión por edad (o por muerte, a sus familiares con derecho) al estar desvinculados laboralmente, razón por la cual, el amparo legal dimanante de la propia Disposición Final Tercera de la Ley Número 105, pudo haber sido, otra vez, concedido previa adecuación del tiempo de servicio a 30 años.
Por otra parte, nos parece que, desde el punto de vista de la técnica legislativa, el contenido del artículo de marras debió formar parte de una de las disposiciones transitorias del Reglamento, dado su inequívoca impronta de la caducidad.
Retenciones salariales en penumbras
El artículo 117 del Código sufrió en su redacción dos vicios del lenguaje: la anfibología de sus enunciados y el empleo de un adjetivo calificativo que va cediendo grafía a otro, novedoso, pero más certero.
En cuanto a la anfibología del precepto, quizá los redactores del artículo no quisieron copiar literalmente a sus precedentes más inmediatos: los artículos 125 y 85, respectivamente, del abrogado Código de Trabajo y de la ya derogada Resolución Número 27 de 12 de enero de 2006 (MTSS), Reglamento General sobre Organización del Salario.
Basta tomar uno de ellos para apreciar la claridad de su enunciado:
Las entidades laborales pueden efectuar en el salario de los trabajadores y en las prestaciones de la seguridad social a corto plazo, las retenciones siguientes:
a) las provenientes de embargo por decisiones de la autoridad competente por pensiones alimenticias;
b) las provenientes de embargo por decisión de la autoridad competente por créditos a favor del Estado, y las empresas y bancos estatales;
c) las que autoriza la ley en las cuantías que esta establece. (…).
Entonces, contrastándolo ahora con el del Código vigente:
Los empleadores pueden efectuar retenciones en el salario de los trabajadores y en las prestaciones monetarias de la seguridad social a corto plazo, por los motivos siguientes:
a) embargo de pensiones alimenticias por decisiones de la autoridad competente;
b) embargo de créditos a favor del Estado, las empresas y bancos por decisión de la autoridad competente; y
c) las demás que autoriza la ley en las cuantías que establece. (…).
Si ambos preceptos se leen con detenimiento, en especial sus incisos a) y b), salta a la vista que el artículo 117 dispone el embargo de pensiones alimenticias y de créditos a favor del Estado: ¡craso error! La retención o embargo opera sobre el salario o las prestaciones a corto plazo de la seguridad social de los trabajadores, no sobre aquellos. En fin, sutilezas de nuestro idioma.
Dichos preceptos, derogados o vigentes, utilizan el adjetivo alimenticias (en cualquier diccionario significa que alimenta) y, en verdad tiene que ver, figuradamente, con la alimentación del pensionado; pero mucho más exacto es el término alimentaria (en torno a la alimentación).
A buen entendedor, pocas palabras
Los regímenes disciplinarios especiales sobrepasaban la cifra de 30 en los años 80 del pasado siglo; ya en sus postrimerías, el guarismo se redujo considerablemente.
Pero ahora, el artículo 158 del Código advierte sobre su inminente reverdecimiento:
En los sectores o actividades de la educación, la investigación científica, el turismo, la aeronáutica civil, así como en los centros asistenciales de la salud, en la rama de transporte ferroviario y en cualquier otro que se disponga por la autoridad competente, puede aplicarse la medida disciplinaria de separación del sector o actividad, ante la ocurrencia de violaciones de la disciplina de suma gravedad, que afecten sensiblemente el prestigio de la actividad de que se trate. (…)
Hasta su promulgación, la legislación disciplinaria vigente entonces, solo contemplaba, en el artículo 15 del Decreto-Ley Número 176 de 15 de agosto de 1997, seis de ellos:
En los sectores de la Educación, de la Investigación Científica, del Turismo Internacional, de la Aeronáutica Civil, así como en los centros asistenciales de la Salud y en la rama de Transporte Ferroviario, adicionalmente a las establecidas en el artículo precedente, puede aplicarse la medida disciplinaria de Separación del Sector o Actividad, ante la ocurrencia de violaciones de la disciplina laboral de suma gravedad que afecten sensiblemente el prestigio de la actividad de que se trate. (…).
Ciertamente, tales conductas deben ser reprimidas con toda severidad pero de lo que se trata es que su procedimiento para la ventilación del asunto carece de las garantías que los ordinarios gozan, vale decir, no se observa el principio procesal de la inmediatez, toda vez que el órgano juzgador rebasa los límites de la entidad o centro de trabajo donde fue cometida la infracción, la integración de las comisiones disciplinarias no cuenta con la anuencia de los trabajadores para elegir a su tercer miembro, y, finalmente, se le veda el acceso a la vía judicial a los implicados en el conflicto.
Por tanto, admonitorio resulta el artículo de marras.
Órgano supernumerario
Después del exitoso ensayo iniciado en 1990 en la provincia villaclareña, a tenor del Decreto-Ley Número 132 de 9 de abril de 1992, el sistema de justicia laboral cubano se extiende a lo largo y ancho del archipiélago.
Poco más tarde, evaluada la experiencia, aconsejó esta aplicar en todo el territorio nacional un sistema de justicia laboral único para casi todas las actividades socioeconómicas de la nación.
Bajo estos augurios promisorios fue promulgado el 15 de agosto de 1997 el Decreto-Ley Número 176, consolidando así a los órganos de justicia laboral de base como instancia prejudicial primaria para la solución de los litigios desatados en materias disciplinarias y de derechos que se suscitaren entre los trabajadores y las administraciones de las entidades laborales.
Una novedad que introdujo el referido Decreto-Ley Número 176, en relación con su antecesor, fue reducir el número de miembros efectivos del órgano de justicia laboral de base a tres, con otros tres miembros sustitutos, pero de igual calidad integradora.
Así lo dispuso su artículo 5:
Los Órganos de Justicia Laboral de Base (…), y se integran por tres miembros efectivos (…). Para cada uno de ellos, se designará o elegirá, según el caso, un suplente.
La contracción en el número de miembros del órgano de justicia laboral de base se enfilaba en la consecución de dos objetivos: el primero, imprimirles la celeridad procesal requerida, manifiesta como principio procesal pero quebrantada en la mayoría de los casos sometidos a su conocimiento, y así solo urgir la presencia de tres miembros en sus actos procesales; el segundo, facilitar las acciones de capacitación de los mismos, talón de Aquiles, concomitante con aquél otro.
Ahora, el Código, auxiliado de su Reglamento, convoca a una integración supernumeraria de miembros en los órganos de justicia laboral.
El artículo 190 de este último, los conforma de esta manera:
Los órganos de Justicia Laboral se integran por cinco (5) miembros efectivos, de los cuales uno se designa por el jefe (…), uno por la organización sindical (…) y tres (3) trabajadores elegidos en asamblea.
Cuando el jefe (…) considere que por las características de la entidad (…), los órganos pueden integrarse con siete (7) miembros efectivos, cinco (5) de los cuales se eligen en asamblea.
En ambos casos se eligen como mínimo dos (2) miembros suplentes de los trabajadores y se designan como suplentes un representante del jefe (…) y otro por la organización sindical.
Entonces, de acuerdo con el sentir del jefe de la entidad, los miembros de los órganos de justicia laboral pueden ascender, entre una u otra opción, a la friolera de 10 o 14 miembros: ¡el adjetivo superlativo mínimo lo concede!
Los diez miembros, entre efectivos y suplentes, del entonces vigente Decreto-Ley Número 132, recobran vida superados en número por las actuales normas.
Cabe, preguntarse: ¿cómo quedarán el principio procesal de celeridad en la actuación del órgano de justicia laboral y las acciones de capacitación a todos sus miembros, con el incremento numérico dispuesto?
Solo el tiempo ofrecerá una respuesta veraz.
Confiemos que los menos presentes en las nuevas normas laborales cubanas no resulten tan pesados como la roca de Sísifo.
Así pues, me permito estas conclusiones:
Primera: Las ventajas alcanzadas por la legislación laboral precedente en los extremos de garantías salariales al trabajador ante contingencias del empleo, del régimen disciplinario y de la solución de conflictos, son desvirtuadas por el vigente Código de Trabajo y su Reglamento, y con ello, menoscaban los derechos de los empleados.
Segunda: El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y la Central de Trabajadores de Cuba, actores en el proceso legislativo cubano, refrendaron, de consuno, el nuevo Código de Trabajo y su Reglamento.
